Les défis auxquels sont confrontées les femmes propriétaires de cupboards d’avocats appartenant à des minorités sont réels et mesurables. Mais ils ne sont pas insurmontables.
Les femmes représentent désormais plus de la moitié des diplômés des facultés de droit (56,2 %) et des associés (51,68 %) des cupboards d’avocats américains. Pourtant, lorsqu’il s’agit d’actionnariat et de management d’une entreprise, les chiffres racontent une histoire totalement différente. De nombreuses études menées par l’ABA et la Nationwide Affiliation of Authorized Placement (NALP) montrent qu’avant 2024, les femmes de couleur représentaient moins de 5 % de tous les associés des cupboards d’avocats. En fait, près d’un tiers des cupboards d’avocats ont déclaré n’avoir aucune femme de couleur comme partenaire.
Le rapport NALP 2024 sur la diversité dans les cupboards d’avocats américains montre des « progrès progressifs » pour les femmes et les avocats de couleur dans les principaux cupboards d’avocats américains. Le pourcentage de femmes partenaires au complete a augmenté de 1,1 level de pourcentage pour atteindre 28,83 %, tandis que pour la première fois, les femmes de couleur représentaient plus de 5 % (5,28 %) de tous les partenaires.
Laissés de côté et laissés pour compte : pourquoi les avocats de couleur partent
L’écart n’est pas simplement un problème de pipeline. La recherche montre que les femmes de couleur connaissent des taux d’attrition deux à trois fois plus élevés que leurs homologues blanches. Une étude de l’ABA de 2020, « Left Out and Left Behind : The Hurdles, Hassles, and Heartaches of Attaining Lengthy-Time period Authorized Careers for Girls of Shade », a révélé que 70 % des avocates points de minorités avaient envisagé de quitter complètement la occupation.
Ces chiffres ne reflètent pas un manque de expertise ou d’ambition, mais plutôt des obstacles systémiques qui rendent plus difficile pour les femmes points de minorités de s’épanouir dans les constructions d’entreprise traditionnelles, et encore moins d’accéder à la propriété.
Dans le même temps, des femmes points de minorités créent et dirigent leur propre cupboard d’avocats – souvent par nécessité et avec une imaginative and prescient d’un autre kind de pratique. Mais maintenir et développer un cupboard d’avocats appartenant à une minorité féminine peut être une bataille difficile, surtout sans le soutien intentionnel des purchasers, des collègues et de la occupation dans son ensemble.
Renforcer le soutien aux femmes propriétaires de cupboards d’avocats appartenant à des minorités
La bonne nouvelle est qu’il existe des moyens éprouvés pour réduire ces obstacles et aider les entreprises appartenant à des femmes appartenant à des minorités non seulement à survivre, mais aussi à prospérer. Les options nécessitent une collaboration entre les avocats individuels, les cupboards d’avocats, les entreprises clientes et les organisations professionnelles.
1. Renforcer le mentorat et le parrainage
Le mentorat aide les femmes points de minorités à naviguer dans la politique ferme et à développer des compétences en management, mais le parrainage est encore plus essentiel. Les sponsors ne se contentent pas de conseiller ; ils préconisent. Ils invitent des protégés aux réunions avec les purchasers, les recommandent pour des rôles de path et veillent à ce qu’ils soient visibles lorsque des opportunités clés se présentent.
2. Tirer parti des réseaux professionnels
Des organisations telles que l’Affiliation nationale des cupboards d’avocats appartenant à des minorités et aux femmes (NAMWOLF) et l’Institut pour l’inclusion dans la occupation juridique (IILP) fournissent des plateformes vitales pour la visibilité, les références et l’éducation. Ces réseaux mettent en relation des entreprises appartenant à des femmes minoritaires avec des conseillers juridiques d’entreprise engagés dans la diversité des fournisseurs.
3. Élargir l’accès aux programmes de diversité des fournisseurs d’entreprise
De plus en plus d’entreprises Fortune 500 cherchent à diversifier leurs dépenses juridiques grâce à des initiatives de diversité des fournisseurs juridiques. Les avocats généraux peuvent avoir un impression tangible en incluant intentionnellement des entreprises appartenant à des femmes appartenant à des minorités dans leurs panels. Pour les dirigeants de cupboards d’avocats, aider les femmes points de minorités à profiter de ces opportunités peut changer la donne en termes de croissance et de stabilité des revenus.
4. Lutter contre l’attrition en créant des cultures inclusives
La rétention compte tout autant que le recrutement. Les entreprises qui investissent dans la formation aux préjugés, les politiques de travail flexibles et les critères d’avancement transparents créent des environnements dans lesquels les femmes points de minorités sont plus susceptibles de rester. Pour les petites et moyennes entreprises, cela peut impliquer de repenser les systèmes de rémunération, les filières de management et les plans de succession afin de garantir l’équité et l’inclusivité.
5. Partagez des histoires de réussite
La visibilité compte. Mettre en lumière les réalisations des femmes propriétaires d’entreprises appartenant à des minorités au moyen d’events de parole, de récompenses et de mises en lumière de purchasers valide non seulement leur succès, mais fournit également des modèles pour la prochaine génération.
Un appel à l’motion
Les défis auxquels sont confrontées les femmes propriétaires de cupboards d’avocats appartenant à des minorités sont réels et mesurables. Mais ils ne sont pas insurmontables. En investissant dans le mentorat, en ouvrant les portes grâce à des programmes de diversité des fournisseurs et en créant des cultures d’entreprise qui soutiennent activement l’équité, la occupation juridique peut créer un espace où les femmes points de minorités non seulement entrent dans les rangs de la propriété, mais y prospèrent.
Pour les conseillers juridiques d’entreprise, cela signifie faire des choix intentionnels quant aux cupboards avec lesquels vous faites appel. Pour les dirigeants d’entreprise, cela signifie reconnaître et éliminer les barrières structurelles qui éloignent les skills. Et pour les avocats individuels, cela signifie être des alliés visibles – parrainer, recommander et défendre des collègues dont les voix sont trop souvent ignorées.
La occupation parle depuis longtemps de diversité et d’inclusion. Il est désormais temps de traduire ces paroles en actions mesurables. Les femmes des minorités méritent plus qu’une place à la desk. Ils méritent l’opportunité de posséder la desk.
Ouvrir cette porte de manière réfléchie est la première étape.
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