Attention à l’écart entre les sexes, édition 3

Pour une croissance économique sturdy et la création d’une société plus équitable, la diversité de la main-d’œuvre, dans laquelle les individus ont un accès équitable aux opportunités de carrière, quel que soit leur sexe, est un élément essentiel. L’augmentation de la participation des femmes au marché du travail have a tendency à accélérer à la fois la prospérité économique et le développement social d’une nation. Parallèlement à nos travaux antérieurs sur le sujet, ce rapport constitue la contribution du CFA Institute et de la CFA Society India à la sensibilisation à la disparité entre les sexes et à l’encouragement des conversations au sein de l’industrie pour combler cet écart.

Cette troisième édition de « Thoughts the Gender Hole » (le la première édition a été publiée en mars 2023 et le deuxième en décembre 2024) vise à attirer l’consideration sur le sujet, en servant de ressource pour générer un dialogue entre les décideurs politiques, les régulateurs et l’industrie. Dans ce contexte, même si le régulateur des marchés financiers est chargé d’élaborer des réglementations telles que le cadre de reporting sur la responsabilité des entreprises et le développement sturdy (BRSR), il est essentiel de déterminer remark ces mesures sont mises en œuvre sur le terrain.

En mai 2021, le Securities and Trade Board of India (SEBI) a publié le cadre BRSR, un ensemble complet de divulgations en matière de durabilité couvrant les questions environnementales, sociales et de gouvernance. Dans ce rapport, nous analysons les données de divulgation BRSR pour 300 entreprises sur trois périodes de reporting : exercice (exercice) 2022-2023, exercice 2023-2024 et exercice 2024-2025. Notre méthodologie de sélection d’échantillons est conçue pour fournir une représentation complète, englobant environ 70 % de la capitalisation boursière totale des sociétés cotées en Inde. Cette approche garantit que l’étude inclut les entreprises les plus importantes tout en couvrant le marché plus massive dans différents secteurs et industries.

Ce rapport est conçu à la fois pour les régulateurs et les investisseurs comme contribution à des décisions réglementaires plus efficaces et fondées sur des preuves et comme outil efficace pour le processus d’évaluation d’un investisseur. En suivant les tendances au fil du temps et en examinant remark les données rapportées se traduisent en pratique, cette troisième édition vise à générer un affect vers une inclusion significative du style. Par exemple, malgré une forte croissance de la main-d’œuvre totale au cours de cette période, la représentation des femmes dans la inhabitants lively de notre échantillon a diminué entre les exercices 2022-2023 et 2024-2025, ce qui indique que l’inclusion n’a pas suivi le rythme de l’enlargement.

Lorsque nous analysons la participation des genres au niveau supérieur des entreprises, nous constatons que la participation des femmes au niveau du conseil d’administration (BoD) reste comprise entre 18 % et 19 % tout au lengthy des exercices 2022-23, 2023-24 et 2024-25. Cependant, la représentation la plus faible des femmes se situe parmi les personnels de route clés (KMP) : pour sept KMP masculins, nous avons trouvé moins d’une femme KMP. Près des deux tiers des entreprises de l’échantillon ne comptent aucune femme KMP. De plus, les réalisatrices gagnent nettement moins que leurs homologues masculins, la rémunération des réalisatrices masculines étant 3,6 fois supérieure à celle des réalisatrices. Et cet écart salarial s’est creusé au cours des trois dernières années.

Certains secteurs, tels que les applied sciences de l’data, la finance et la consommation discrétionnaire, ont une représentation féminine plus élevée dans la main-d’œuvre, généralement comprise entre 23 % et 34 %, par rapport à d’autres secteurs tels que les companies de communication, l’énergie, l’industrie, les matériaux, l’immobilier et les companies publics, où la représentation féminine se situe entre 4 % et 15 %. Les secteurs des companies publics, des matériaux et de l’énergie sont encore plus bas, avec seulement 4 à 6 % de participation féminine dans la inhabitants lively, et ils présentent également certains des écarts de rémunération les plus importants au niveau des cadres supérieurs. Dans l’ensemble, entre les exercices 2022-23 et 2024-25, l’emploi whole dans les entreprises de notre échantillon a augmenté de plus d’un million, mais la représentation féminine ne représentait qu’environ 18 % de cet ajout supplémentaire.

Plusieurs domaines pourraient faire l’objet d’améliorations significatives. Par exemple, les entreprises doivent améliorer les informations kinfolk à la rémunération. Une granularité supplémentaire sur les données fournies concernant les employés, telles que celles basées sur la hiérarchie ou les rôles qu’ils occupent, ainsi que des définitions claires de la signification de ces niveaux de poste, amélioreront considérablement la qualité de l’analyse et les informations exploitables. Nous avons observé que la définition de KMP varie considérablement d’une entreprise à l’autre, et cette variation peut conduire à des résultats incohérents. Nous recommandons que des lignes directrices soient publiées sur la classification des KMP et sur qui devrait être inclus dans cette catégorie. Cette standardisation rendrait la comparaison plus cohérente et utile, tant pour l’analyse que pour d’éventuelles mesures correctives pour atteindre la parité salariale.

Au-delà de la diversité au sein du conseil d’administration, il est nécessaire d’améliorer la diversité au sein de la haute route. Le SEBI a déjà exigé que les entreprises comptent au moins une femme administratrice indépendante dans leurs conseils d’administration. Il est désormais essentiel de réfléchir et de discuter au niveau du conseil d’administration de la manière d’augmenter la représentation des femmes au sein de KMP, qui est à la traîne et qui compte le moins de représentation féminine. De plus, en ce qui concerne la divulgation des rémunérations, nous recommandons une granularité plus poussée au sein du BoD et du KMP au niveau des postes afin de comprendre la différence significative de rémunération entre les hommes et les femmes.

Dans le contexte de l’éducation, il existe un écart évident entre le nombre de femmes inscrites dans l’enseignement supérieur et les opportunités qui s’offrent à elles sur le marché du travail. Par exemple, selon les données publiées par le gouvernement indien en 2024, les femmes représentent désormais 43 % du whole des inscriptions dans les filières STEMM (sciences, technologie, ingénierie, mathématiques et médecine) au niveau de l’enseignement supérieur.[1] De même, selon l’enquête All India Survey on Increased Training, un rapport 2021-2022 du ministère indien de l’Éducation, les inscriptions de femmes dans l’enseignement supérieur en Inde ont atteint un niveau report de 20,7 thousands and thousands, les femmes constituant 48 % des inscriptions totales.[2] Le rapport souligne également que bien que les inscriptions totales (hommes et femmes confondues) au doctorat aient augmenté de 81,2 % au cours de la période entre 2014-2015 et 2021-2022, les inscriptions féminines au doctorat ont plus que doublé au cours de la même période. Les femmes représentent désormais 46 % du whole des nouvelles inscriptions.

Les entreprises indiennes progressent en divulguant des informations utiles sur la participation des hommes et des femmes au marché du travail by way of le BRSR dans leurs rapports annuels. Nous pensons qu’une telle divulgation est la première étape, et cruciale, pour réaliser de réels progrès en matière de parité entre les sexes, où il reste encore beaucoup à faire. Notre analyse suggère également que les informations fournies restent toutefois inégales, en particulier pour les catégories de haute route telles que BoD et KMP, où les définitions et la méthodologie varient selon les entreprises. Les conclusions du rapport soulignent la nécessité de pratiques de reporting plus cohérentes pour permettre une comparaison et une responsabilisation significatives.

Dans un pays où les femmes sont confrontées à d’importants obstacles tant à l’intérieur qu’à l’extérieur du lieu de travail, nous espérons que notre rapport de suivi, ainsi que nos travaux antérieurs et ceux d’autres personnes, lanceront une dialog qui finira par rendre les lieux de travail plus diversifiés et plus inclusifs pour les femmes.