Le PDG donne des commentaires en direct aux candidats lors des entretiens – et s’ils sont « offensés », ils ne sont pas aptes

“Si c’est leur cauchemar, [the] “Le candidat se fige ou même s’offusque”, a ajouté Biyani, soulignant d’emblée qu’il “ne convient pas” à l’entreprise. “Si c’est passionnant, ils sont plus susceptibles de nous rejoindre.”

Le chef basé en Californie a révélé qu’il réservait généralement le take a look at aux candidats avec lesquels il souhaitait aller de l’avant. Mais parfois, Biyani a admis qu’il soumettait même le take a look at de rétroaction aux candidats qu’il appréciait et qui ne correspondaient pas parfaitement au poste.

Et il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse en soi – il est même heureux que les candidats abandonnent ce qu’ils ont dit quelques instants plus tôt et pivotent en fonction de la critique : « Quoi qu’il en soit, nous attendons du candidat qu’il prenne en compte les commentaires en temps réel et modifie ses réponses à partir de là.

Réactions mitigées à la tactique d’entretien : « Si votre entreprise ne se soucie pas de la sécurité psychologique, faites ce take a look at »

La tactique d’entretien a suscité des réactions mitigées. Certains ont déclaré qu’ils « adoraient ça » et que c’était un glorious moyen d’évaluer la capacité d’un candidat à recevoir des critiques et si cela pouvait prospérer grâce à des communications transparentes. Beaucoup d’autres n’en étaient pas si sûrs.

« Critiquer publiquement quelqu’un dans une state of affairs de déséquilibre de pouvoir aux enjeux élevés comme celle-ci n’est pas un take a look at de « capacité de teaching ». C’est un take a look at pour savoir qui est prêt à supprimer la réponse de son système nerveux à l’humiliation, au stress et à la menace sociale en échange d’un emploi », lit-on dans la réponse la plus appréciée. “Le gel, l’inconfort ou l’offense dans ce contexte n’est pas de la fragilité, c’est de la biologie… Et filtrer les gens en fonction de la façon dont ils surmontent cela n’est pas une sélection pour la résilience ou un état d’esprit de croissance. C’est une sélection pour la conformité sous pression.”

D’autres ont souligné que la réaction d’un candidat lors d’un entretien à enjeux élevés pourrait être très différente du quotidien dans son poste, que certains ont besoin de temps pour dormir sur les commentaires avant de répondre, qu’il s’agit d’une approche « déshumanisante » qui ferait sourciller les RH et pourrait finalement entraîner une perte de skills.

Le coach de carrière Kyle Elliott, EdD, a fait écho au fait qu’« en 10 ans de teaching auprès de plus de 1 000 purchasers, personne n’a jamais signalé avoir été confronté à ce kind de state of affairs ».

Bien que les commentaires soient tout à fait normaux, il a déclaré que le fait qu’ils soient unilatéraux, basés sur un seul entretien sans aucun rapport préalable, avec une offre d’emploi dépendant de la réponse, rend cela problématique et est peu prone de réellement aider à tester la capacité d’un candidat à faire le travail pour lequel il a postulé. “Cela ressemble à une expérience scientifique insensible.”

“Si votre entreprise ne se soucie pas de la sécurité psychologique, aime mettre les gens dans l’embarras et déclenche des réactions traumatisantes, je suppose que vous pourriez effectuer ce take a look at, a ajouté Elliott. “Sinon, votre processus d’entretien doit refléter l’environnement de travail quotidien du candidat pour obtenir les meilleurs skills possibles.”

Remark gérer les commentaires en direct lors d’un entretien

Les commentaires en direct sont rares, mais comme l’a prévenu Lewis Maleh, PDG de l’agence mondiale de recrutement de cadres Bentley Lewis, ils gagnent en popularité.

“Nous voyons de plus en plus d’entreprises expérimenter des assessments de résistance sur les candidats de diverses manières pour évaluer leurs performances sous pression”, a-t-il déclaré à Fortune. “J’ai entendu dire que certains PDG du secteur technologique et fondateurs de startups faisaient des choses similaires, en particulier dans des rôles sous haute pression où la rapidité de réflexion et la résilience sont essentielles. Mais ce n’est certainement pas une pratique courante.”

Maleh voit la logique. « Si vous recrutez pour un poste où recevoir des commentaires, s’adapter rapidement et fonctionner sous pression sont essentiels, tester ces compétences en temps réel est logique », a-t-il déclaré. Mais « cela peut absolument être merciless selon la manière dont c’est exécuté ». Les critiques publiques peuvent intimider même les candidats les plus brillants, éliminant potentiellement les meilleurs skills qui ne prospèrent tout simplement pas dans ce scénario.

Quoi qu’il en soit, les entreprises technologiques donnant souvent le ton en matière de pratiques d’embauche et de rétention non conventionnelles, des assessments similaires pourraient devenir plus courants dans d’autres secteurs.

Le conseil de Maleh aux candidats ? Entraînez-vous à recevoir des commentaires en temps réel.

“Demandez à des amis ou à des mentors de critiquer votre travail ou vos idées sur-le-champ et entraînez-vous à répondre de manière réfléchie plutôt que sur la défensive”, a-t-il ajouté. “Vous pouvez également utiliser votre chat LLM préféré (ChatGPT, Gemini, Grok) et lui demander d'”agir comme un intervieweur très dur” pour vous entraîner.”

« Concentrez-vous sur votre calme, posez des questions de clarification et montrez que vous pouvez intégrer rapidement les commentaires. »

Mais n’oubliez pas que les entretiens sont à double sens : “N’oubliez pas que si le processus d’entretien d’une entreprise semble excessivement dur ou performatif, cela peut également vous en dire plus sur sa tradition.”